En enero de 2019 fue presentada demanda en la que la trabajadora demandante denunciaba haber sufrido una discriminación por razón de sexo, al no haber percibido la retribución variable (bonus) correspondiente al ejercicio 2018, a pesar de que sistemáticamente había sido abonada en los años anteriores, con el pretexto, por parte de la empresa, de que al haber estado ausente la mayor parte del ejercicio no pudo ser valorada, argumentando que semejante motivo de denegación implicaba una discriminación por razón de sexo, pues sus ausencias fueron debidas a su embarazo y posterior alumbramiento de su hija.
Asimismo, denunció que tampoco, por los mismos motivos, se había incrementado su salario.
Solicitaba que se declarara vulnerado su derecho fundamental a no sufrir discriminación; que se ordenara a la empresa el inmediato cese en la conducta discriminatoria; que se condenara a la empresa a pagar el importe correspondiente al bonus del año 2018, más sus intereses moratorios; y que se condenara a la empresa a pagar una indemnización adicional de 25.001 euros.

En su sentencia, el juez afirma que ” Estamos, pues, ante una evidente discriminación, que aunque en principio podría considerarse indirecta recibe el tratamiento jurídico de directa, como más adelante se indicará, por su vinculación al embarazo”, añadiendo, poco después, que ” Como es sabido, el art. 14 de la Constitución (CE), junto al principio/derecho a la igualdad de todos ante la ley, recoge el derecho fundamental a no sufrir discriminación, entre otras circunstancias personales y sociales, especialmente por razón de sexo. Y el art. 35 garantiza el derecho a una remuneración suficiente ” sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo“.
El art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) consagra de manera expresa el principio de igualdad de trato y de oportunidades en relación con las condiciones retributivas.
Y el art. 8 de la misma LOIEMH dispone que constituye discriminación directa (no simplemente indirecta) por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”.

Sobre la base de tales argumentos, y con cita, además, de normativa estrictamente laboral, abundantes referencias a normas europeas y a decisiones de distintos órganos (TJUE, TC, TS), estima íntegramente la demanda, no sin antes afirmar que ” La igualdad entre mujeres y hombres es objetivo esencial de nuestro Ordenamiento Jurídico laboral. Aunque es formalmente no discutido, su efectividad práctica se resiste de forma pertinaz.
De nada sirve un Plan de Igualdad si se siguen aplicando criterios discriminatorios.
La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer”.

En esta sentencia, el TC considera que se ha producido una vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo. El recurso de amparo se plantea como consecuencia de una resolución del Instituto Nacional de Estadística que impidió la incorporación a una plaza obtenida en proceso selectivo sin valorar adecuadamente que la adjudicataria se hallaba en situación de baja por maternidad.

El acuerdo del Consejo de Gobierno de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) de 30 de septiembre de 2016, que aprobaba la convocatoria de promoción interna a Cátedra de 2016, atribuía, dentro de un criterio rubricado como “estructura de plantilla”, coexistiendo con otros méritos por docencia, investigación y antigüedad en la acreditación, una puntuación adicional gradual, de hasta un máximo de 10 puntos, a las profesoras acreditadas que optaran a una cátedra en cuyas áreas o departamentos haya una infrarrepresentación de catedráticas. El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación interpuesto por la UAM, considera que la determinación de la estructura de la plantilla y la posterior selección del personal docente e investigador se integra dentro del contenido esencial del derecho fundamental a la autonomía universitaria, aunque, desde luego, se han de respetar las limitaciones impuestas por otros derechos fundamentales, como el acceso a la función pública en condiciones de igualdad (art. 23 CE).

El aludido criterio de género, ligado a la configuración de la plantilla, no excede de la autonomía universitaria en cuanto solo opera en una primera fase, cuya finalidad es la determinación de qué plazas de cátedra se crearán y a qué áreas/departamentos éstas se asignarán, no quedando, por ello, en ningún caso afectado el mérito y la capacidad de ningún futuro solicitante de alguna de las plazas, en cuanto estos aún se ignoran en dicha fase. En una segunda fase, de convocatoria de cada cátedra ya en las facultades, todos los candidatos que se presenten concurrirán en condiciones de igualdad. La medida de género es objetiva y razonable porque, al introducirse en el momento de la creación y lugar de adscripción de las plazas, solo pretende la corrección de desigualdades de partida y alcanzar resultados que eviten el crecimiento de la brecha de género dentro del ámbito universitario. E igualmente se trata de una medida proporcional y no excesiva para lograr dicha finalidad legítima. Mantiene la Sala, sin embargo, que desconoce si realmente el sistema elegido por la UAM será efectivo para la consecución de la finalidad de atenuar la discriminación de las mujeres en la universidad, en cuanto tal medida puede perjudicar a mujeres que pertenezcan a áreas o departamentos donde ya haya catedráticas, o en cuanto puede que, al final, la plaza la gane un profesor.

Puede encontrarse una valoración jurídica de la sentencia aquí: http://agendapublica.elpais.com/no-hay-ventaja-para-las-profesoras-en-la-sentencia-del-tribunal-supremo/

Esta sentencia reconoce el derecho de la madre, que trabaja como dependienta en un centro comercial y que tenía un turno rotatorio, a concretar su jornada laboral en horario de mañana para atender al cuidado de la hija menor de edad.

La Audiencia madrileña condena a una mujer a abonar 50.000 euros en concepto de daños morales a su exmarido por haberle ocultado, en contra de las reglas de la buena fe, sus dudas sobre su posible paternidad. José Ángel (demandante) y Delfina (demandada) contrajeron matrimonio en marzo de 2010, tras conocer el primero el embarazo de la que por entonces era su novia, creyendo ser el padre ya que había mantenido relaciones sexuales con su novia en octubre de 2009. En 2011, D. Luis Pablo, con quien la esposa había mantenido relaciones esporádicas, se realiza una prueba de paternidad que acredita que es él, y no José Ángel, el padre de la menor, circunstancia que Delfina conoce desde entonces. En 2013, Delfina le comunica a José Ángel que no es el padre de la niña y que se marcha a convivir con Luis Pablo. José Ángel solicita una indemnización por daños por los padecimientos psíquicos sufridos tras conocer que no era padre de la menor, así como una indemnización de los daños morales derivados tanto de la ocultación de la paternidad como de la ruptura de la relación con la menor, con quien había convivido como padre casi cuatro años.